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背景调查有技巧,HR早知道!

发布时间:2019-06-11

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背景调查有技巧,HR早知道!

  企业员工背景调查在中国的公司、企业的普及程度很低,很多方面都需要进行完善和规范。 在过去几年,企业背景调查还仅仅局限在中高端的人才招聘中,经过几年的发展,已经逐渐扩展到普通岗位人员的招聘上。

随着背景调查的普及,HR背景调查的工作越来越多,那么,如何让HR在做背景调查的时候提升效率怎么样可以让被调查的应聘者更容易接受  背景调查三大基本问题:  1、背景调查的对象是谁  作为一名专业的HR,要知道在背景调查这个环节,不是说老板要求我们调查谁就调查谁,而是HR要有专业的态度。

  那一般情况下,都调查谁呢调查掌握核心资源的人,什么叫掌握核心资源呢就是那种对企业来说至关重要的人,如果这种人离开了,会给企业带来巨大的损失,这些人是我们要关注的,也就是掌握核心资源的人。

  具体的可以说成是三涉人员,一是涉密,比如说技术涉密,商业资源等等;二是涉钱,可以开支票掌握公章又拿着现金的;三是涉高的,也就是涉及到我们管理层的;因为这些人都掌握着公司的大量核心还有商业秘密,如果这些人突然离职,更惨的是带走一批人,对于老板来说损失会很大,所以要关注这三类人。

  2、如何进行调查这些人  要360度调查候选人的上下级和同事甚至是间接领导HR,一般来说,调查一个人,应该至少要问3个人,而且是不同角色的人。

  3、背景调查的内容是什么  1)教育背景;  2)过往工作经历、工作表现、为何辞职等状况调查;  3)个人的资质;  4)个人信用;  5)公司的忠诚度,包括你对公司有没有造成损失等等。

  4、背景调查的基本步骤:  第一、HR要取得候选人的认可,就是要有一个背景调查授权书,让候选人签字。

这个内容主要是授权公司以及第三方调查机构,对所提供等信息进行核实调查。 还要授权知情人向我们提供相关的内容,并且免于追究他们的责任。

  第二、拿到授权之后,就要获取调查信息,这也是要候选人填写的,比如说证明人,证明人的姓名、职务、联系方式等等都要写清楚,有了调查信息之后我们就可以展开调查。

  第三、个人声明,候选人要声明他所提供的求职登记表和简历上的信息真实准确,如果存在重大遗漏或者不真实,将会承担相应的责任。   第四、调查表,可以直接发给被调查的对象,让他们帮助填写,调查表主要是用于HR自己进行背景调查使用。

首先,这个调查表要结构化;其次,表的设计上要聚焦于岗位的胜任能力和工作要求。

对于同一个问题的回答是不是有矛盾的地方,这个是我们需要关注的重点。   背景调查技巧:  1、职位  Example:候选人小A在简历中写到“2011年3月-2017年3月在M公司担任总监”,在背景调查后得知“2011年3月-2016年10月任经理,2016年11月任总监,2017年3月离职”,小A在M公司担任总监4个月而非6年。

  分析:从简历的真实性来看,小A的简历不能说是造假,最多属于信息不全面,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距便决定了是否可以录用。

  建议:在背景调查时要了解候选人的任职时间、任职期间的职位、离职时间、离职时的职位等等,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。   2、离职原因  Example:“小E离职原因是因为公司出售,原有人员被公司遣散,证明人是小美,小E称小美是她的直属领导”。 调查后得知,公司仍在正常运营,小E和小美同时离开公司,小美并非小E的直属领导,而是其他部门的平级同事。

  在调查中发现,公司现任HR经理与小E曾在同一部门共事,不愿意正面回答小E离职的原因,在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背调时更谨慎些,事后小E来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

  建议:在调查离职原因的时候,现任HR、候选人离职是的直属领导最有发言权。   在实际操作中,要主动求证证明人的上级身份。 问题如:“请问您与候选人共事多久从什么时候开始到什么时间结束候选人离职时您是否还是他的上级”等等。

  3、工作表现  这部分的问题格外重要,建议大家多做一些准备、多设计一些有验证关系的问题。

  一般情况下,证明人不想得罪人,在背景调查中如果听到的回答多是“挺好的、还可以、差不都”是,HR们要注意了!!!  Example:在面试中小W称每年都会超额完成任务,多次受到领导嘉奖。 但是在做背调的时候,他的领导这么说:  “和小W平级的下属一共有几个呢”  “七八个吧,都是大区销售及管理”  “小W在平级中的业绩排名如何”  “中等”  “您给小W涨过新吗”  “还轮不到他”  “小W提出离职后您挽留了吗”  “那个时候没顾上,太忙了”  “如果还有合作的机会,您会重新录用他吗”  “这个就好看什么机会了”  建议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价,询问事实而非感觉,要用逻辑关系来求证事实。

通常情况下,老板从未加薪、离职时未作访谈、不想在合作的员工业绩未必是真的好。

  4、沟通能力、人际关系  Example:王先生是小C的直接上司,关于沟通交流,王先生这么说:  “小C和您意见不一致的时候,他会怎么表达”  “他都听我的,很少会有意见不一致的时候”  “小C管理团队过程中,您是否接到投诉”  “这些情况都难免的”  “投诉他是因为什么原因呢”  “那谁记得清呀,好几次呢“  建议:没有矛盾和冲突,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来。 所以不妨设计一些“极端情境”来调查。

  5、薪资  这个问题在很多公司进行背景调查的时候都会提到,个人认为在背调的时候,可问可不问。   一来证明人未必了解候选人的薪资、HR部门也不会轻易告知具体的金额;二来候选人过去的薪资水平收行业和公司效益等各个方面的影响,所以最多也是个参考值。   建议:依据岗位不同、级别不通设计的不同的背景调查表,表中的问题要有不同的侧重点。

中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别;低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。

  tips:  1、开始背景调查前,要提前将问题罗列出来;  2、问题之间要有逻辑关系,相互呼应;  3、向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证;  4、记录要引用证明人原话而非自己的总结。

  最后,需要提醒大家的是,无论采取什么背调方式,都要事先征得候选人的同意哦,同时还要做好背景调查结果的保密工作!。

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